Startup, quand recruter son premier commercial ?

Près de 50% des start-up échouent pour avoir sous-estimé la phase de commercialisation : marché mal ciblé, clientèle surévaluée, délais de décision sous-estimés, actions de prospections négligées…

Les start-up ont souvent la fâcheuse tendance à négliger le volet commercial. Elle le repousse fréquemment après le lancement au profit de la réflexion produit. Or une vraie stratégie commerciale pensée et structurée c’est vital et cela s’anticipe. L’opportunisme et le pragmatisme ne font pas tout.

Plusieurs facteurs explicatifs des échecs commerciaux des start-ups 

  • Peu de profil de commercial dans les équipes projet,
  • Appréhension de se « confronter » au marché
  • Subventions qui repoussent la recherche des premiers clients

Ce constat est amplifié par l’image peu reluisante du commercial et par l’investissement important que représente le recrutement d’une ressource commerciale pour un retour sur investissement souvent inconnu (taille et appétence marché souvent inconnues).

Or suivre une stratégie commerciale est vital pour une jeune entreprise

Les marchés sont de plus en plus concurrentiels et les clients de plus en plus exigeants et volatiles ce qui implique de savoir où l’on va, de savoir anticiper et s’adapter. Au lancement, 10% du travail a été réalisé ; les 90% restant c’est de la vente !

Comment éviter l’échec lié à l’absence de commercial ?

Avoir recours à une force de vente externalisée, ce qui permet de ne pas alourdir dès le lancement la masse salariale de l’entreprise et de s’adjoindre des compétences commerciales spécifiques et bien ciblées. Cette solution n’est souvent que temporaire ; le temps d’explorer et d’estimer son marché avant d’envisager de recruter un collaborateur en interne.

Opter pour le recrutement d’un Biz Dev plutôt qu’un commercial. Contrairement au commercial, le Biz Dev a un périmètre d’intervention beaucoup plus large intégrant le volet offre. Son rôle est de capter de nouveaux clients en élargissant la gamme, en innovant dans les modèles économiques, ou les stratégies de distribution ou en pénétrant de nouveaux marchés.

Comment s’assurer de recruter la bonne ressource ?

Pour une jeune structure, recruter un mauvais commercial est un risque majeur car il est l’ambassadeur de l’entreprise et le premier à véhiculer son image.

Il faut recruter le profil qui réponde au mieux à ses objectifs (degré de technicité attendu, de connaissance sectorielle,..). Les qualités comportementales du commercial sont également clé : capacité à s’adapter à la culture de son employeur (flexibilité et autonomie oblige pour une start-up).

Au moment de choisir son poste, le commercial sera principalement sensible au salaire, à l’image véhiculée par l’entreprise et à la politique de développement des compétences. L’atout d’une start-up est son image attirante pour un jeune commercial (Dynamisme, innovation) mais, en contre partie, sa faible marge de manœuvre en terme de rémunération la dessert. Elle n’est pas compétitive face à une structure plus mature. Seule solution : jouer la relation pérenne et proposer une entrée au capital en cas de succès.

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